试用期期限与工资底线

试用期不能随便延长

同一家单位和同一个人只能约定一次试用期。想通过「转岗重新试用」「续签再试用一次」来延长， 都不合法；调岗后需要考察，只能用绩效改进或者培训安排来处理，不能重新起算试用期。 另外试用期是算在合同期里的，合同写了三年，其中六个月是试用期，那三年就包含这六个月， 不是三年之后再干六个月。

有的公司只签一份「试用期协议」，不在协议里写合同期限。这种情况按法律视为试用期不成立， 那段时间直接算劳动合同期限。也就是说，那几个月不能按试用期的低工资发，应当按正常工资补齐差额。

工资的两个底线

试用期工资要同时满足两个条件：不低于本单位相同岗位最低档工资，或者不低于劳动合同约定工资的 80% （这两个标准取其一即可，实践中通常是按约定工资的 80% 判断），并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 只要有一个不满足，就可以要求补足。

最低工资是否包含个人缴纳的社保和公积金，各地规定不一样：有的地方最低工资是「到手不得低于」， 有的地方允许把个人缴费部分算进去。判断前先查一下当地人社部门的说明。

违法约定试用期怎么赔

违法约定的试用期如果已经履行完，用人单位要以劳动者试用期满时的月工资为标准，按超过法定试用期的那段 时间支付赔偿金。例如一年的合同只能约定一个月试用期，实际约定了三个月且已经干满，超出两个月， 就按转正后月工资赔两个月。这笔赔偿金是额外支付的，不影响正常工资和社保。

试用期内被辞退

公司不能只凭「不符合录用条件」一句话就辞人。要有明确的录用条件、有考核记录，并且把理由说清楚。 如果以试用期不合格为由解除，公司负责举证；举证不出来的，属于违法解除，可以要求继续履行合同 或者按经济补偿金的两倍主张赔偿金。

本页按国家层面的法律条文计算，地方性规定和司法实践可能更细致。涉及具体纠纷，建议咨询当地劳动仲裁机构或律师。